In de moderne routine van gesprekken met medewerkers zijn managers vaak geneigd te sturen op die zaken die nog verder ontwikkeld moeten worden bij de medewerker. Logische gedachte, want uw medewerker moet zich verder ontwikkelen, om zodoende het gevraagde werk nog beter te kunnen uitvoeren. De vraag is echter hoe efficiënt dit is. Wat is de reden waarom uw medewerker een bepaald onderdeel van het werk nog niet goed onder de knie heeft? Is dit onervarenheid, of heeft het te maken met het feit dat uw medewerker dit aspect van het werk minder interessant vindt, en daardoor minder gefocust is?

Het gesprek aangaan met uw medewerker over dit aspect is altijd goed; ervaring opdoen kan de vaardigheid van uw medewerker vergroten. Maar wat als uw medewerker dit aspect minder leuk vindt? Is het dan een kwestie van meer energie erin stoppen om er een magere 6 van te maken of is een andere mindset op zijn plaats?

Wat mogelijk is, is dat u als manager in een ontwikkelgesprek met uw medewerker vooral naar talenten gaat kijken. Wat zijn de sterke punten? Waar krijgt iemand energie van? Op het moment dat de talenten in kaart zijn gebracht, kan uw medewerker binnen de organisatie gaan onderzoeken wat hij of zij met deze talenten kan betekenen voor het bedrijf. Zijn er specifieke werkzaamheden die passen bij deze talenten? Heeft het bedrijf de mogelijkheid om deze ontwikkeling te faciliteren?

De ervaring leert dat de medewerker meer energie krijgt van het praten over talenten dan over ontwikkelpunten.

Op het moment dat uw medewerker niet goed weet wat zijn of haar talenten zijn, kan hier een scan of analyse voor worden ingezet. Waarschijnlijk gaan de soms saaie, plichtmatige gesprekken tussen u en uw medewerker een stuk leuker worden!